O que é Cultura Organizacional?

Publicado em: 11/11/2019

SÉRIE: COMPLIANCE E CULTURA ORGANIZACIONALPor que investir na ferramenta? Como o compliance se tornará perene e contribuirá para que sua organização também seja?Carolina Ferro VictorHabitualmente,

SÉRIE: COMPLIANCE E CULTURA ORGANIZACIONAL

Por que investir na ferramenta? Como o compliance se tornará perene e contribuirá para que sua organização também seja?

Carolina Ferro Victor

 

Habitualmente, quando se fala o termo “cultura” surgem naquele que ouve associações a conjunto de hábitos e comportamentos, derivados de tempos passados e, por vezes, perpetuados, os quais definem grupos sociais e/ou religiosos. A definição de cultura organizacional não distancia tanto destas associações. Na verdade, a essência de que a cultura garante a coesão dos indivíduos se preserva nos inúmeros conceitos disponíveis na literatura.

 

A título de exemplo, Fernando Lanzer (2017) define a cultura organizacional como o conjunto de valores e normas, sejam elas escritas ou não, que dão a um grupo de pessoas a noção do que é certo e errado, do que é aceito e não aceito pelos integrantes. Na sequência, ele remete à composição cultural a partir de dois elementos, quais sejam, os valores corporativos e os valores subjacentes. Os primeiros são os valores anunciados pela empresa. Os outros, se ilustrados em um iceberg, não estão visíveis a olho nu e situam abaixo da superfície. Embora não seja possível enxergá-los, os valores subjacentes são os elementos mais importantes da cultura, aqueles que de fato definem os comportamentos, as prioridades e aquilo que é aceitável ou não no dia a dia de uma organização.

 

Marcos Assi (2013), por sua vez, ainda amplia um pouco mais a interpretação e preceitua que a cultura corporativa envolve padrões de comportamento, valores compartilhados (crenças) e pressupostos (valores, verdades), derivando de componentes como: origem histórica; ambiente e território no qual a empresa situa; crenças e pressupostos, incluindo ideologias e mitos; regras e normas; processo de comunicação; rituais e cerimônias; produtos e serviços oferecidos etc.

 

Isto posto, as concepções colacionadas acima nos permitem visualizar a múltipla composição da cultura organizacional, a qual, para ser compreendida, deverá ser analisada para além dos valores estampados em sites, murais e documentos de companhias.

 

Antes de apresentarmos os elementos de composição e influência da cultura corporativa, merece destaque as funções desenvolvidas por ela dentro de uma organização. Conforme as lições de Marcos Assi (2013), dentre estas funções estão: a) a definição de limites e a coerência nos atos dos colaboradores; b) a redução de ambiguidades, determinando exatamente como os trabalhos deverão ser executados; c) a criação nos funcionários da sensação de identidade, de pertencimento a algo grande, motivando-os e ainda fazendo-os se comprometerem com os interesses coletivos.

 

A última função é profundamente detalhada na obra “Comece Pelo Porquê”, de Simon Sinek. O autor arquitetou um método intitulado Círculo Dourado, através do qual, em breve resumo, ele demonstra a capacidade do propósito (o porquê) em atrair pessoas, conectá-las e engajá-las. Ao aproximar a ferramenta das corporações, Sinek (2018) discorre sobre a construção de confiança quando crenças e valores são compartilhados com os funcionários, resultando em, sobretudo, produtividade e prosperidade. A propósito, segue trecho da obra que elucida bem o exposto:

 

As grandes organizações tornaram-se grandes porque as pessoas dentro delas se sentem protegidas. A forte percepção de uma cultura cria um sentimento de pertencimento e funciona como uma rede. As pessoas vão trabalhar sabendo que gestores, colegas e a organização como um todo zelarão por eles. Isso resulta em um comportamento recíproco – decisões individuais, esforços e comportamentos que amparam, beneficiam e protegem os interesses de longo prazo das organizações. (SINEK, 2018, p. 117).

 

De todo o exposto, certo são as inúmeras consequências derivadas da cultura organizacional, dentre elas, sobressai a capacidade de atrair e unir aqueles que compartilham os mesmos valores e crenças, podendo serem eles éticos ou não. Lembre-se que a cultura apta a conectar pessoas deriva dos valores subjacentes, não visíveis a olho nu.

 

Ademais, merece destaque breve pontuação sobre a tendência das empresas em publicarem seus valores corporativos ao público interno e externo. Por vezes sócios ou proprietários analisam a imagem que desejam repassar àqueles que leem, lançando crenças diversas da realidade. Tal discrepância resulta em contratações de não semelhantes, frustações constantes, troca recorrente de funcionários e colaboradores ou, aqueles que permanecem em razão de uma necessidade qualquer, executam suas atividades sem motivação ou inspiração. Na verdade, a organização perde muito ao estampar o que não é e, se deseja o ser, por que não entender quais são os valores subjacentes, como eles transparecem nas decisões do dia a dia da empresa e, assim, traçar uma linha de concreta transformação cultural?

 

Para auxiliar na compreensão acima levantada, nosso próximo texto da série trará os elementos de composição e influência da cultura organizacional.

 

REFERÊNCIAS

ASSI, Marcos. Gestão de compliance e seus desafios: como implementar controles internos, superar dificuldades e manter a eficiência dos negócios. São Paulo: Saint Paul Editora, 2013.

SINEK, Simon. Comece pelo porquê. Rio de Janeiro: Sextante, 2018.

SOUZA, Fernando Lanzer Pereira de. Clima e Cultura Organizacional: entender, manter e mudar. Holanda: LCO Partners BV, 2017.