Mecanismos de Transformação da Cultura Organizacional

Publicado em: 18/12/2019

Sem sombra de dúvidas a promoção de mudanças, sejam elas pessoais ou em grupos, é um processo longo, desafiador e repleto de resistências. De fato, lidar com o status quo, a inércia e as justificativas de suas manutenções requer persistência, coragem e, sobretudo, estímulos assertivos. Trata-se nitidamente de um proces

SÉRIE: COMPLIANCE E CULTURA ORGANIZACIONAL

Por que investir na ferramenta? Como o compliance se tornará perene e contribuirá para que sua organização também seja?

         Carolina Ferro Victor

 

Sem sombra de dúvidas a promoção de mudanças, sejam elas pessoais ou em grupos, é um processo longo, desafiador e repleto de resistências. De fato, lidar com o status quo, a inércia e as justificativas de suas manutenções requer persistência, coragem e, sobretudo, estímulos assertivos. Trata-se nitidamente de um processo complexo.

 

Neste contexto, vários estudiosos e pesquisadores, durante muito tempo e até hoje, desenvolveram técnicas e sugestões de caminhos hábeis a direcionar os esforços, visando impulsionar mudanças estratégicas, concatenadas e aptas a gerar os resultados aguardados. No âmbito da transformação da cultura organizacional, não diferente, profissionais experientes testaram recorrentemente mecanismos impulsionadores e indispensáveis ao liderar o processo de mudança.

 

Sandro Magaldi e José Salibi Neto (2018), dentro desta conjuntura, fixaram que o projeto de transformação cultural necessita contemplar cinco elementos. Para eles, o primeiro deles é o tempo, pois um sistema de valores e crenças não será modificado em um curto intervalo, assim, as mudanças requerem tempo para serem instauradas e consolidadas. Segundo, o sistema de reconhecimento da organização deverá estar contemplado nas análises, tanto o sistema formal, representado pela remuneração financeira por exemplo, quanto os outros atos realizados com o intuito de reconhecer e premiar, explícita ou implicitamente, os esforços gerados em determinados ambientes. Tal abrangência decorre de que é inviável criar orientações de acordo com a nova cultura se as modalidades de recompensas impulsionam ações contrárias.

 

O terceiro elemento é a participação ativa e genuína da liderança no processo de transformação, eis que seus atos, decisões e comportamentos são observados a todo momento e são exemplos para os demais. Quarto, a organização deverá estar atenta para novas práticas, rituais e processos que definam o novo modo dela operar. Quinto, e último elemento, para os autores é primordial que seja definida uma estratégia de comunicação, melhor dizendo, as pessoas necessitam saber o que esperam delas durante as mudanças, qual o papel delas no movimento e porquê a transformação está sendo realizada, assim os colaboradores não irão ignorar as ações e tenderão a adotar as modificações (MAGALDI; SALIBI NETO, 2018).

 

A partir da leitura dos supramencionados elementos, vislumbra-se que o projeto de transformação cultural atentará e contemplará, na verdade, múltiplas minúcias da composição organizacional, exigindo competências diversas dos profissionais envolvidos. Ademais, os responsáveis ainda deverão estar atentos ao fato de que a mudança ocorre a partir de um processo concatenado de etapas e, para tanto, poderão explorar extensa literatura de negócios que contemplam sugestões.

 

Em razão do tamanho da presente série, dentre os autores desta área, destacaremos John P. Kotter, autoridade em questões de liderança e de mudança, e desenvolvedor do processo de transformação em oito etapas, remetendo o leitor à busca de outros especialistas para aprofundar no conteúdo.

 

John P. Kotter (2017), a partir de análise profunda de oito erros fundamentais nos processos de transformação, detalhou método hábil a produção de mudanças bem-sucedidas em qualquer organização, frisando a necessidade de segui-lo à risca, sem atropelo de fases, pois apenas o conjunto delas gerará estímulos suficientes para a modificação cultural.

 

A leitura concisa das etapas propostas por John P. Kotter resulta na assimilação básica do como liderar o processo de mudança. Essencialmente, primeiro, é importante lidar com status cultural existente, observá-lo e preparar a trajetória de transformação de acordo com a realidade de cada organização. Na sequência, novas práticas são inseridas gradativamente e, por fim, sucederá a incorporação da mudança cultural de fato.

 

Pois bem. A compreensão dos elementos de composição da cultura e dos mecanismos de sua transformação direciona a seguinte indagação: o tradicional método de implantação do compliance encarrega-se de inserir concretamente a ética no âmago organizacional?

 

Com efeito, os escândalos noticiados envolvendo várias organizações com compliance implementado e a recorrente inserção da ferramenta como um checklist de ações, distante da gestão diária da empresa, respondem por si só. Assim, almejando contribuir com tamanha falha, cuidaremos da análise da inserção de uma efetiva dimensão cultural nos programas de compliance no próximo texto da presente série.

 

REFERÊNCIAS

KOTTER, John P.. Liderando mudanças: transformando empresas com a força das emoções. Rio de Janeiro: Alta Books, 2017.

MAGALDI, Sandro; SALIBI NETO, José. O novo código da cultura: transformação organizacional na gestão do amanhã. São Paulo: Editora Gente, 2018.